Leiding geven alleen bij mooi weer?

Leidinggevenden (67% van de onderzoeksgroep) lijken terughoudend te staan tegenover het aannemen van sollicitanten met psychische gezondheidsproblemen, zo blijkt uit onderzoek verricht door Tilburg University.

Een trieste optelsom wat mij betreft, vooral als je verder het onderzoek leest en verneemt dat slechts 7% van alle managers negatieve ervaringen heeft en dat 52% van de leidinggevende positieve ervaringen heeft na het aannemen van medewerkers die te maken hebben gehad met psychische klachten.

Vanuit mijn discipline sluit ik me graag aan bij de groep van 52%. Het vergt m.i. namelijk een goed reflectief vermogen op het moment dat een werkende aangeeft dat er psychologische hulp nodig is. Of dat een werkende durft te erkennen dat er sprake is geweest van een burn-out. We hebben de ervaring dat cliënten met deze klachten niet vaak weer terugkomen voor begeleiding. Waarom? Ze zijn zich meer bewust van de triggers, de energie-gevers en de energie-vreters. Door niet alleen werk voorop te stellen maar ook op tijd te ontspannen, tijd te nemen voor een hobby of gewoon even niets te doen en genieten van de natuur, van de omgeving of van je gezin, of lekker lopen met je hond.

Ben ik wel de juiste persoon?

Ongeveer 39% van de ondervraagde managers geeft aan dat ze niet weten hoe ze met de werknemer om moeten gaan, of dat er mogelijk een negatieve invloed is op de werksfeer. En daar ligt juist de kracht van het bedrijfsmaatschappelijk werk. Door systemisch de problematiek te analyseren, te bekijken en bespreekbaar te maken op het werk kan er veel geboden worden. Vooral als we de focus hebben op de mogelijkheden met vanzelfsprekend ook oog en oor voor de beperkingen. We begeleiden hierin de medewerker, maar kunnen ook als sparringpartner dienen voor de leidinggevende. Het wordt tijd voor de leidinggevenden, die moeite hebben met dit thema, te onderzoeken hoe zij ook bij minder goed weer of bij heel donkere wolken leidinggeven en hun medewerker ondersteunen of de hulp bieden die past bij die specifieke medewerker. Belangrijk detail is daarbij ook dat de leidinggevende in zijn eigen spiegel durft te kijken. Als leidinggevende kun je jezelf de volgende vragen stellen:

• Ben ik wel de leidinggevende die deze medewerker op dit moment en in deze situatie goed kan ondersteunen?
• Welke van mijn waarden en normen leg ik u bij mijn medewerker neer, en hoe reëel is dit eigenlijk?

In de praktijk vraagt een goede aanpak een creatief vermogen van leidinggevende en medewerker, en soms ook van bedrijfsmaatschappelijk werk maar in de meeste gevallen komt een medewerker weer terug in het eigen werk. Vaak start een begeleiding met de hulpvraag “Ik wil weer de oude worden”. Onze inzet is juist gericht op niet de oude te worden maar wel een medewerker die goed in staat is in balans te blijven en die met nieuwe handvatten het bestaande werk weer aan kan. Door samen te bespreken wat er nodig is mentaal, fysiek maar ook qua ontspanning én leefstijl zij we in staat om zorg te dragen voor een duurzame inzetbaarheid van de medewerker, en uiteindelijk dus ook van de leidinggevende. Want natuurlijk is het makkelijker om bij mooi weer leiding te geven maar het geeft ook voldoening als je bij slecht weer toch de zon kunt laten schijnen.

En heb je hulp nodig van een professionals zoals bedrijfsmaatschappelijk werk, laat het ons dan weten. Een belangrijk deel van ons werk is ook het sparren met leidinggevenden over dit soort vraagstukken.